مدیران عالی رتبه قدردانی نمی کنند

تحقیقات نشان می‌دهند افراد در رده‌های بالای سازمان نسب به کسانی که قدرت کم‌تری دارند تمایل کمتری برای ابراز قدردانی نشان می‌دهند.
این موضوع می‌تواند منجر به احساس نادیده گرفته شدن کارکنان و در برخی احتمال ترک کار شود.
برای ایجاد فرهنگ قدردانی در سازمان، رهبران باید تاثیرقدرت کلمه‌ی تشکر را دریابند و از الگوها و روش‌های مناسب قدردانی استفاده کنند.
اگر رئیس‌تان به اندازه کافی از شما تشکر نمی کند، می توانید برای ایجاد احساس قدردانی در زندگی خود قدم بردارید.
با دوستان و همکاران قدیمی تماس بگیرید و از آن‌ها تشکر کنید. این کار روابط شما را احیا می‌کند.

مدیران عالی رتبه قدردانی نمی کنند

اگر در محل کارتان این احساس را دارید که مورد قدردانی قرار نمی‌گیرید، شما تنها نیستید.
59% از کارکنان می‌گویند که هرگز کارفرمایی و یا رئیسی نداشتند که “واقعا از آن‌ها قدردانی کند”.
در یک نظرسنجی دیگر 53% درصد از افراد گفته‌اند که اگر از کارشان قدردانی می‌شد، مدت بیشتری در شرکت می‌مانند و یا باکیفیت بیشتری کارشان را ارائه می‌کردند.
واضح است که شرکت‌ها می‌توانند اقداماتی برای بیشتر شدن احساس قدردانی انجام دهند.
در یک مطالعه تحقیقاتی، میزان قدردانی نویسندگان رتبه‌های بالا در نوشته‌هایشان در یک مجله‌‌ی دانشگاهی مورد ارزیابی قرارگرفت و نشان داد اغلب این افراد در نوشته‌های خود کم‌تر از دیگران تشکر می‌کنند.
احتمالی مبنی بر آنکه افراد در رده‌های پایین اغلب برای دریافت محبت و یا لطف بیشتر، قدردانی می‌کنند وجود دارد و برای رد این احتمال یک تحقیق انجام گرفت.
افراد شرکت کننده به صورت تصادفی برای انجام یک سری وظایف در حالی که نقش یک زیردست و یا رئیس را در یک شبیه سازی سازمانی بازی می‌کردند، انتخاب شدند.
در این پژوهش به صورت اتفاقی فردی که به عنوان رئیس منسوب شده بود به یکی از افرادی که برای او کار می‌کرد لطف و محبت داشت و البته این عملکرد او از روی سناریویی از پیش نوشته شده بود.
پس از دیدن روابط صمیمی بین این دو فرد سایر افراد با یکی از محققین شروع به گفت و گو کردند و این موضوع را با آن در میان گذاشتند و فردی که نقش رئیس بازی می‌کرد را تحسین کردند.
و ادامه‌ی روند این مطالعه افرادی که در نقش “رئیس قدرتمند” بودند کمتر از افرادی در نفش زیردست تمایل به گفت و گو با سایرین داشتند و از نگاه افراد این موضوع احساس خوبی را در سایرین ایجاد نکرده بود.
و در آزمایش نهایی مشخص شد افراد در رده‌های بالا، قدردانی را کمتر ابراز می‌کنند زیرا تصور می‌کنند جایگاه‌شان در سلسه مراتب سازمانی، آن‌ها را بیشتر از سایرین مستحق دریافت قدردانی می‌کند.
به طور کلی هرچه اعضای سازمان قدرت بیشتری داشته باشند، به دلیل بیشتر شدن احساس استحقاق و کاهش نگرانی در رابطه با روابط خود با دیگران، قدردانی کمتری را ابراز می‌کنند.
اما خبر خوب این است که قدردانی آموختی ست.
رهبران می‌توانند یاد بگیرند که بیشتر قدردانی کنند.
در محیط هایی که قدردانی از سوی افراد بالا دست اتفاق نمیوفتد چند استراتژی برای ایجاد احساس بهتر به ویژه در رابطه با افرادی که احساس می‌کنند از کارشان قدردانی نمی‌شود وجود دارد.

6 توصیه‌ برای ایجاد احساس رضایت در محل کار به وسیله‌ی قدردانی

 

قدرت قدردانی را دست کم نگیرید

در یک مطالعه از شرکت کنندگان خواسته شد که نامه‌هایی برای ابراز قدرداتی بنویسند و پیش بینی کنند دریافت کنندگان نامه چه احساسی در رابطه با دریافت این نامه‌ها دارند سپس گیرندگان گزارش دهند که نسبت به دریافت نامه چه حسی داشته‌اند.

فرستندگان نامه به طرز قابل توجهی میزان ایجاد شادی و احساس رضایت در افرادی که نامه را دریافت کردند، کمتر از میزان واقعی ارزیابی کرده بودند و همین امر دلیل عدم تمایل آن‌ها برای ایجاد احساس رضایت از طریق قدردانی بود.

علاوه بر این موضوع، قدردانی با افزایش تعهد کاری و عملکرد بهتر همراه است.

به عنوان مثال در یک بخش مراقبت‌های ویژه که افراد از کادردرمان قدردانی می‌کردند، عملکرد آن‌ها به طرز چشمگیری بهبود پیدا کرد

و یا در تیمی که از برخی از اعضای آن قدردانی شد،سایر اعضای تیم احساس بهتری نسبت به حضور در آن و همکاری با سایرین داشتند

و در نهایت افرادی که شاهد تشکر از کسی بودند، بیشتر به شخص قدردان کمک می‌کردند.

این مزایای قدردانی، دستاورد رهبران سپاس گذار خواهد بود.

 

ابراز قدردانی در زمان دورکاری

درزمانی که پیام‌ها به صورت مجازی و ناهمزمان راهی برای برقراری ارتباط هستند، گاهی در انتقال محتوای پیام گم می‌شوند و یا معنی آن‌ها رقیق می‌شود.

با افزایش گسترش کار از راه دور،ابرازقدردانی مهم‌تر و چالش برانگیزتر می‌شود به دلیل آنکه ابزارهای ارتباطی چهره به چهره کمتر استفاده می‌شوند این احساس کم رنگ‌تر بوده و البته در کنار آن ایمیل  و پیام رسان‌های متنی قدرت بیشتری دارند.

در این حالت رهبران ملاقات‌های حضوری و کوتاه را می‌توانند راه حلی برای انتقال این احساس خوشایند بدانند

و یا  از ابزارهایی برای تماس ویدئویی را جایگزین ارتباط تلفتی و یا متنی کنند.

علاوه بر تمامی این موارد، ابراز قدردانی به کارکنان می‌تواند آن‌ها را در زمان دورکاری از ابهام شغلی و کم شدن کیفیت کارشان دور کند. قدردانی در این شرایط نقاط مثبت را واضح می‌کند و باعث تعاملی سازنده می‌گردد.

 

اکوسیستمی از قدردانی ایجاد کنید

رهبرانی که امیدوارند تا بتوانند فرهنک سپاسگذاری را در سازمان خود داشته باشند، باید این عملکرد را در برخوردهای غیررسمی خود با کارکنان، و همچنین موارد رسمی‌تر مانند استخدام، حضور در هیئت مدیره و بررسی عملکردها، الگوبرداری و عادی سازی کنند.
کلید حفظ این فرهنگ در سازمان، در روزمره‌ی کارکنان نهفته است.
شاید شما هم به عنوان یک مدیر ارشد بتوانید با ارسال بیش از 3000 یادداشت تشکر برای کارمندان، مانند مدیرعامل سابق کمپل سوپ عمل کنید.
تعدادی از شرکت‌ها اقداماتی برای داشتن اکوسیستم قدردانی انجام داده‌اند.
به طور مثال در Glith کارمندانی که در یک تیم و در پروژه‌های مختلف فعالیت می‌کنند.در طول هر جلسه که در تالار شهر برگزار می‌شود زمانی می‌گذارند و تا به صورت علنی از همکاران خود در شرکت قدردانی کنند. این قدردانی می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد از قدردانی از فردی راه حلی برای یک سوال فنی آزاردهنده ارائه کرده است و یا تمجید از افرادی که فراتر از وظیفه‌ی خود عمل کرده‌اند.
در شرکت uc berkley کارمندان می‌توانند یک کارمند در بخش فناوری را برای دریافت کارت تشکر و یک کارت هدیه 25 دلاری معرفی کنند.
در حالت ایده آل شیوه‌های قدردانی که در سازمان شما وجود دارد به نوعی با هنجارها و ارزش‌های گذشته سازمان ترسیم می‌شوند.

 

خودتان را به جای کارکنانتان قراردهید

اینکه بدانید دیگران نسبت به کاری که انجام می‌دهند و تصور می‌کنند باید از آن‌ها قدردانی شود ، خود را مستحق چه چیزی می‌دانند، به شما برای نحوه‌ی قدردانی کمک می‌کند.
در واقع دیدگاه افراد در رابطه با آنچه مستحق آن هستند با دیگاه شما با آنچه تصور می‌کنید آن‌ها واقعا استحقاقش را دارند معمولا رابطه معکوس دارد.

 

قدردانی از شما شروع می‌شود

برای داشتن احساس قدردانی لازم نیست منتظر بمانید تا کسی برای شما عامل این احساس شود.گاهی قدردانی شما از فردی که منتظر بودید او از شما قدردانی کند معجره می‌کند.
بنابراین یک یادداشت تشکر برای رئیس‌تان، همکار و یا یک دوست قدیمی بفرستید.
از کسانی که به شما چیزی می آموزند و یا با آن‌ها رابطه‌ی معناداری دارید تشکر کنید.
این کار باعث می‌شود آن‌ها بیشتر روی شما حساب کنند و باعث شبکه سازی و بهبود روابط از دست رفته و یا کم رنگ شده می‌شود.
به عنوان مثال محققان از 200 مدیر اجرایی خواستند تا در مورد یک چالش کاری که مدام با آن درگیر هستند با افرادی که بیش از سه سال است با آن‌ها ارتباط برقرار نکرده بودند مشورت کنند و در عین حال این چالش را با افرادی که در حال حاضر با آن‌ها در ارتباط هستند نیز در میان بگذارند.
نتیجه بسیار جالب است، تمامی راهکارهای ارائه شده مفید و حائز اهمیت بوده و البته دیدگاه‌های گوناگونی را در برمیگرفت.
گاهی فقط کافی است کمک بخواهید، قدردان باشید تا رشد کنید.

 

مشارکت کارکنان رده پایین را برجسته کنید

کارمندان رده پایین ممکن است در جست و جو و شناسایی موقعیت‌هایی که مشارکت‌شان مفید خواهد بود مردد باشند.
این می‌تواند رشد سازمان را کاهش دهد زیرا درخواست مشارکت آن‌ها اغلب نادیده گرفته می‌شود و نقش آن‌ها آن طور که باید ارزیابی نمی گردد.
مشارکت علنی کارکنان در رده‌های پایین‌تر، مدیران را مجبور می‌کند تا این افراد را ببینند و به درستی ارزیابی کنند تا این افراد به درستی به رسمیت شناخته شوند و رشد کنند.
به طور مثال در یک جلسه‌ی علنی اعلام کنید که “به دلیل رهبری موثر آقای مرتضوی، علیرضا پیشرفت چشمگیری داشته است.”
جمله بندی مناسب وذکر رده بندی شغلی و تاثیرپذیری مدیران بر سایرین آن‌ها را ترغیب به داشتن روابط موثر با زیر دستان خود می‌کند.

 

در نهایت می‌توان گفت
تصور نکنید که کارمندان یا همکاران شما می دانند که چقدر از اخلاق کاری قوی یا مشارکت های خاص آنها در یک پروژه قدردانی می کنید. این احساسات را با سپاسگزاری در میان بگذارید. به هر حال، وقتی احساسات واقعی و ابراز قدردانی در یک سازمان جریان دارد، همه سود می برند.